W styczniu 2016 roku w Davos podczas Światowego Forum Ekonomicznego odbyła się dyskusja, która okazała się ważnym momentem w przenoszeniu postulatów LGBT z poziomu aktywizmu społecznego i polityki kadrowej przedsiębiorstw na poziom międzynarodowych standardów dla biznesu.
Ówczesny wysoki komisarz ONZ ds. praw człowieka Zeid Ra’ad Al Hussein zapowiedział wtedy przygotowanie wskazówek określających, jakie działania firmy mogą podejmować wobec osób LGBTI na całym świecie. Nie chodziło już wyłącznie o politykę zatrudnienia wewnątrz przedsiębiorstwa. Dyskusja dotyczyła również wpływu korporacji na dostawców, klientów, partnerów biznesowych i otoczenie społeczne.
Proces rozwijał się szybko. W 2017 roku ONZ opublikowała standardy dla biznesu. W 2019 roku podczas kolejnego spotkania w Davos uruchomiono Partnership for Global LGBTI Equality. W 2021 roku pojawiło się natomiast narzędzie pozwalające przedsiębiorstwom mierzyć stopień wdrażania tych zasad.
Od Stonewall do zorganizowanego ruchu
Symbolicznym początkiem współczesnego ruchu LGBT pozostają wydarzenia z 28 czerwca 1969 roku, kiedy policyjny nalot na Stonewall Inn w nowojorskim Greenwich Village doprowadził do protestów i zamieszek.
Stonewall nie stworzył ruchu homoseksualnego od podstaw. Organizacje działające na rzecz osób homoseksualnych istniały wcześniej. Wydarzenia z Nowego Jorku stały się jednak punktem mobilizacyjnym dla nowej generacji aktywistów i przyspieszyły powstawanie kolejnych organizacji w Stanach Zjednoczonych.
W następnych dekadach działalność prowadzona wcześniej głównie przez organizacje społeczne zaczęła stopniowo przenikać do polityki, mediów, biznesu i dużych instytucji.
Firmy zaczynają być oceniane
Jednym z ważnych etapów było stworzenie systemów pozwalających oceniać przedsiębiorstwa pod kątem ich polityki wobec pracowników LGBT.
Brytyjska organizacja Stonewall uruchomiła w 2001 roku Diversity Champions Programme. Program miał pomagać organizacjom w systematycznym wdrażaniu zasad związanych z LGBT w miejscu pracy.
Nie chodziło wyłącznie o zakaz dyskryminacji. Stonewall oferował firmom konsultacje, szkolenia, analizę polityk wewnętrznych, programy dla kadry kierowniczej oraz możliwość uczestniczenia w systemach benchmarkingu.
W Stanach Zjednoczonych podobny mechanizm rozwinęła Human Rights Campaign. W 2002 roku pojawił się pierwszy Corporate Equality Index.
Oceniano w nim duże przedsiębiorstwa według konkretnych kryteriów. Pierwsza edycja obejmowała m.in.:
- politykę niedyskryminacji ze względu na orientację seksualną;
- politykę dotyczącą tożsamości lub ekspresji płciowej;
- świadczenia dla partnerów tej samej płci;
- firmowe grupy pracowników LGBT;
- szkolenia dotyczące różnorodności;
- marketing skierowany do społeczności LGBT;
- wspieranie organizacji i wydarzeń LGBT.
W pierwszej edycji z 2002 roku oceniono 319 przedsiębiorstw. Corporate Equality Index stworzył więc mierzalny system, w którym polityka przedsiębiorstwa mogła zostać przełożona na konkretny wynik punktowy.
Od polityki kadrowej do międzynarodowych standardów
Kolejny etap rozpoczął się na poziomie Organizacji Narodów Zjednoczonych.
W 2013 roku Biuro Wysokiego Komisarza ONZ ds. Praw Człowieka rozpoczęło globalną kampanię Free & Equal, której celem była promocja równości osób LGBTI.
Wykorzystywano do tego materiały wideo, media społecznościowe, kampanie informacyjne, wydarzenia, materiały edukacyjne oraz współpracę z osobami publicznymi i organizacjami działającymi w poszczególnych państwach.
Temat LGBT został tym samym włączony do stałych działań komunikacyjnych struktur ONZ.
Davos 2016
W styczniu 2016 roku kwestia ta znalazła się na agendzie Światowego Forum Ekonomicznego w Davos.
WEF sam opisuje znaczenie tego spotkania. Zeid Ra’ad Al Hussein stwierdził później, że pierwotny pomysł stworzenia standardów dla przedsiębiorstw powstał właśnie podczas panelu World Economic Forum w Davos w 2016 roku.
Według jego relacji był to punkt zwrotny w rozmowie pomiędzy liderami biznesu i aktywistami na temat praktycznych działań, które firmy mogą podejmować w sprawie LGBTI poza funkcjonującymi już wewnętrznymi politykami diversity and inclusion.
Jeszcze w 2016 roku WEF publikował materiały dotyczące roli przedsiębiorstw w działaniach na rzecz LGBT. Opisywano przykłady firm angażujących się w kampanie polityczne i społeczne, sponsorowanie wydarzeń oraz publiczne występowanie przeciwko regulacjom uznawanym za niekorzystne dla osób LGBT.
ONZ tworzy pięć standardów dla biznesu
26 września 2017 roku zaprezentowano Standards of Conduct for Business: Tackling Discrimination against LGBTI People.
Dokument określał pięć podstawowych obszarów działania przedsiębiorstw.
- respektowanie praw człowieka;
- eliminowanie dyskryminacji w miejscu pracy;
- wspieranie pracowników LGBTI;
- zapobieganie dyskryminacji wobec klientów, dostawców i partnerów biznesowych;
- działanie w przestrzeni publicznej.
To właśnie dwa ostatnie punkty pokazują rozszerzenie wcześniejszego modelu.
Przedsiębiorstwo nie miało ograniczać się do własnych pracowników. Standardy przewidywały możliwość wykorzystywania wpływu firmy wobec dostawców, dystrybutorów, klientów i innych partnerów.
Firmy zachęcano również do działania poza miejscem pracy – poprzez publiczne stanowiska, współpracę z organizacjami społecznymi i angażowanie się w działania na rzecz zmian dotyczących osób LGBTI.
Davos 2019 – powstaje globalne partnerstwo
Następny etap nastąpił 22 stycznia 2019 roku. Podczas dorocznego spotkania World Economic Forum w Davos ogłoszono utworzenie Partnership for Global LGBTI Equality – PGLE.
Wśród firm inicjujących przedsięwzięcie znajdowały się:
- Accenture;
- Deutsche Bank;
- EY;
- Mastercard;
- Microsoft;
- Omnicom;
- Salesforce.
Inicjatywa była realizowana we współpracy z World Economic Forum i przy wsparciu Biura Wysokiego Komisarza ONZ ds. Praw Człowieka.
WEF określił jej zadanie jako stworzenie platformy służącej przyspieszaniu globalnego włączania osób LGBTI w miejscu pracy. Jednym z celów było również doprowadzenie do praktycznego wdrażania przez przedsiębiorstwa standardów ONZ.
Partnerstwo rozwijało się dalej. Na liście członków i współpracujących podmiotów znalazły się następnie m.in. Boston Consulting Group, Cisco, Deloitte, Coca-Cola, PepsiCo, PwC, Scotiabank oraz organizacje społeczne zajmujące się prawami LGBT.
Powstaje sieć wdrażania
W tym modelu WEF pełnił rolę platformy łączącej kilka środowisk jednocześnie:
- globalne przedsiębiorstwa;
- organizacje działające na rzecz LGBT;
- struktury ONZ;
- ekspertów i konsultantów;
- menedżerów odpowiedzialnych za politykę HR i diversity;
- organizacje prowadzące systemy benchmarkingu.
Powstał mechanizm, w którym zasady wypracowane przez organizacje międzynarodowe mogły być następnie wdrażane przez korporacje działające jednocześnie w dziesiątkach państw.
Znaczenie miała tutaj skala przedsiębiorstw uczestniczących w projekcie. Microsoft, Coca-Cola, Mastercard, Deutsche Bank czy Salesforce nie są firmami działającymi na pojedynczym rynku. Ich regulaminy, wymagania wobec partnerów i polityki zakupowe mogą obejmować rozbudowane międzynarodowe sieci.
Nie tylko pracownicy. Także dostawcy i zamówienia
Podobne podejście można znaleźć w materiałach Stonewall.
W dokumentach przygotowywanych dla globalnych pracodawców organizacja zalecała m.in.:
- wprowadzanie globalnych polityk antydyskryminacyjnych;
- tworzenie sieci pracowników LGBTQ+;
- angażowanie kadry kierowniczej;
- monitorowanie danych dotyczących orientacji seksualnej i tożsamości płciowej tam, gdzie pozwala na to prawo;
- analizowanie procedur zakupowych pod kątem LGBTQ+;
- uwzględnianie tych kryteriów w kontaktach z potencjalnymi i obecnymi dostawcami;
- współpracę z lokalnymi organizacjami LGBTQ+.
W briefingu Stonewall dotyczącym Polski znalazło się wprost zalecenie, aby przedsiębiorstwa sprawdzały swoje praktyki zakupowe tak, by LGBTQ+ inclusion była elementem procesu przetargowego oraz współpracy z dostawcami.
2021 – promocja staje się mierzalna
Kolejnym krokiem było stworzenie UN LGBTIQ+ Standards Gap Analysis Tool.
Narzędzie opracowały wspólnie BSR, Partnership for Global LGBTI Equality, OHCHR, United Nations Global Compact oraz World Economic Forum, przy wsparciu Boston Consulting Group.
Przedsiębiorstwo może za jego pomocą dokonać samooceny swoich polityk i programów oraz sprawdzić, w których obszarach powinno podjąć kolejne działania.
System obejmuje 20 pytań podzielonych na cztery główne obszary:
- Leadership – kierownictwo;
- Workplace – miejsce pracy;
- Marketplace – działalność na rynku;
- Community – otoczenie społeczne.
Firmy mogą dzięki temu mierzyć postępy w czasie, porównywać swoje wyniki z innymi przedsiębiorstwami i standardami branżowymi oraz określać kolejne cele.
Twórcy narzędzia zalecają ponawianie samooceny, aby obserwować zmiany zachodzące w przedsiębiorstwie.
Firma jako narzędzie zmiany społecznej
Materiały UN Global Compact określają przedsiębiorstwa nie tylko jako miejsca zatrudnienia. W opisie narzędzia znajduje się stwierdzenie, że ma ono pomagać firmom stawać się aktywnymi uczestnikami zmiany.
To dobrze pokazuje kierunek, w którym rozwijał się cały system.
Początkowo chodziło przede wszystkim o politykę wobec pracownika. Następnie pojawiły się indeksy i rankingi przedsiębiorstw. Kolejnym etapem były standardy ONZ, międzynarodowe partnerstwa korporacyjne oraz narzędzia pozwalające kontrolować stopień ich wdrożenia.
Zakres działania rozszerzył się jednocześnie poza samą firmę.
Objął:
- HR i rekrutację;
- szkolenia pracowników;
- świadczenia pracownicze;
- sieci pracowników LGBTQ+;
- marketing i komunikację;
- relacje z klientami;
- dostawców i procesy zakupowe;
- partnerów biznesowych;
- współpracę z organizacjami społecznymi;
- publiczne zaangażowanie przedsiębiorstw.
Od aktywizmu do globalnej infrastruktury
Droga od Stonewall do Davos trwała kilkadziesiąt lat. W jej trakcie zmieniła się przede wszystkim skala i sposób działania.
Aktywizm społeczny został uzupełniony przez organizacje dysponujące profesjonalnymi strukturami, następnie przez systemy ocen przedsiębiorstw, kampanie ONZ, programy dla pracodawców i wreszcie globalne partnerstwa skupiające największe światowe korporacje.
World Economic Forum nie zapoczątkowało ruchu LGBT ani korporacyjnych programów diversity. Gdy temat pojawił się w Davos, podobne mechanizmy funkcjonowały już od wielu lat.
WEF odegrał jednak konkretną rolę na kolejnym etapie. Połączył biznes, organizacje społeczne i struktury ONZ, uczestniczył w stworzeniu globalnego partnerstwa i późniejszego narzędzia mierzącego realizację standardów.
Chronologia tego procesu jest dobrze widoczna: Stonewall 1969 → korporacyjne programy i indeksy → działania ONZ → Davos 2016 → standardy ONZ 2017 → PGLE 2019 → system pomiaru i benchmarkingu.
To właśnie na tym poziomie działania dotyczące LGBTQ przestały być wyłącznie działalnością organizacji aktywistycznych. Stały się częścią formalnej infrastruktury globalnego biznesu i instytucji międzynarodowych.
Źródła i materiały pomocnicze
- World Economic Forum – Partnership for Global LGBTI Equality (PGLE) – opis partnerstwa, jego członków oraz genezy standardów ONZ podczas spotkania w Davos w 2016 roku.
Link: https://www.weforum.org/projects/accelerating-lgbti-inclusion-initiative - World Economic Forum – Global Businesses Launch Partnership for Global LGBTI Equality, 22 stycznia 2019 – komunikat dotyczący uruchomienia PGLE podczas Annual Meeting w Davos.
Link: https://www.weforum.org/press/2019/01/global-businesses-launch-partnership-for-global-lgbti-equality/ - World Economic Forum – Can big business help stamp out LGBTI discrimination? – materiał opisujący zapowiedź przygotowania międzynarodowych wytycznych dla przedsiębiorstw podczas Davos 2016.
Link: https://www.weforum.org/stories/economic-growth/business-lgbt-rights/ - World Economic Forum – How businesses are standing up for LGBT rights, 7 stycznia 2016 – materiał dotyczący wykorzystania wpływu sektora prywatnego w działaniach na rzecz LGBT przed spotkaniem w Davos.
Link: https://www.weforum.org/stories/equity-diversity-and-inclusion/how-businesses-are-standing-up-for-lgbt-rights/ - UN Global Compact – UN LGBTIQ+ Standards Gap Analysis Tool – narzędzie stworzone przez BSR, PGLE, OHCHR, UN Global Compact i World Economic Forum do oceny polityk przedsiębiorstw.
Link: https://lgbtiq.unglobalcompact.org/ - UN Global Compact – About the UN LGBTIQ+ Standards Gap Analysis Tool – opis celu narzędzia i jego wykorzystania do wdrażania standardów ONZ w miejscu pracy i poza nim.
Link: https://lgbtiq.unglobalcompact.org/about-the-tool/ - UN Global Compact – Frequently Asked Questions – metodologia narzędzia, benchmarking oraz obszary Leadership, Workplace, Marketplace i Community.
Link: https://lgbtiq.unglobalcompact.org/faq/ - Human Rights Campaign – Corporate Equality Index 2002 – pierwsza edycja indeksu oceniającego duże przedsiębiorstwa według polityk i działań dotyczących pracowników, klientów i społeczności LGBT.
Link: https://assets2.hrc.org/files/assets/resources/CorporateEqualityIndex_2002.pdf - Stonewall – Workplace Inclusion – historia Diversity Champions Programme oraz rozwój systemów wspierających i mierzących wdrażanie polityk LGBTQ+ przez pracodawców.
Link: https://www.stonewall.org.uk/shaping-policy/workplace-inclusion - Stonewall – Global Workplace Briefing: Poland – zalecenia dla przedsiębiorstw działających w Polsce dotyczące m.in. kadry kierowniczej, monitorowania danych, współpracy z organizacjami LGBTQ+ oraz uwzględniania tych kwestii w zamówieniach i relacjach z dostawcami.
Link: https://www.stonewall.org.uk/uploads/files/poland_global_workplace_briefing_2021.pdf - National Park Service – Stonewall National Monument – materiały historyczne dotyczące wydarzeń Stonewall z czerwca 1969 roku i ich znaczenia dla rozwoju ruchu LGBT w Stanach Zjednoczonych.
Link: https://www.nps.gov/ston/
